059 – Sama (Medtronic): “Le sfide dell’HR saranno tante, dalla Digital Transformation alla creazione di una nuova employee experience phygital, dall’employee engagement al well being”

Alessandra Maria Sama

Un programma di mentoring dedicato inizialmente solo alla popolazione aziendale femminile e poi esteso anche a quella maschile con l’obiettivo di accresce le competenze di chi vi accede. A realizzarlo per i propri dipendenti è Medtronic e stiamo parlando del progetto “Mentoring”. Abbiamo approfondito l’argomento con Alessandra Maria Sama, HR Director Italy & HR Cardiovascular Commercial Partnership Western Europe. Il gruppo che ha lavorato al lancio del Mentoring è composto da Monica Raciti, Business Advisor Projects Lead, Tiziana Marotta, Director Scientific Services for Hospitals EMEA e Guia Lanciani, Customer Care & Supply Chain & Cardiovascular Commercial Partnership Western Europe

Come è nata l’idea di realizzare questo progetto?
L’iniziativa è nata nel 2019 all’interno del gruppo Minerva, l’hub Italiano del Medtronic Women’s Network, che ha voluto lanciare un programma di mentoring dedicato alla popolazione femminile di Medtronic con l’obiettivo di aiutarle e supportarle nel loro percorso di crescita e di carriera. Attraverso il mentoring vogliamo accelerare la crescita del talento femminile in Medtronic, ampliare il loro network e far nascere nuove iniziative per dare un senso superiore, un contributo di good citizenship, al nostro lavoro che è già attivo su una missione speciale: allungare la vita.

A chi si rivolge il vostro progetto?
Il progetto inizialmente si è rivolto alla popolazione femminile di Medtronic ma nel corso del tempo questo meraviglioso supporto si è aperto a tutti, uomini e donne. È tendenzialmente rivolto a talenti interni e deve rispondere a specifiche esigenze di crescita e miglioramento professionale evidenziate durante la valutazione della performance.

Può descriverlo brevemente?
Al “Mentoring” si accede innanzitutto tramite un confronto con il proprio responsabile il quale, sulla base delle necessità e degli obiettivi di sviluppo, può suggerirlo come strumento di crescita e guidare il collaboratore nella scelta del Mentor più giusto. Il Mentoring è un programma di development sia pratico che esperienziale, che ruota attorno alla relazione ‘mentor-mentee’ dove entrambe le parti acquisiscono nuove prospettive e competenze, per realizzare nuove possibilità personali e professionali. I Mentor offrono ai Mentee un modello e un’opportunità di confronto, il sostegno necessario per gestire i momenti critici e un consiglio sul loro percorso di sviluppo. Il percorso dura circa 6-9 mesi, con un massimo di 12 e ogni Mentor può avere fino a 4 Mentees assegnati.

Che risultati avete o volete raggiungere?
Ad oggi i risultati sono molto incoraggianti. Abbiamo 17 Mentor che stanno seguendo 36 Mentees. In totale dal 2019 ad oggi ben 62 colleghi hanno colto l’opportunità offerta dal Mentoring. I feedback sono molto positivi. L’obiettivo è di ampliare ancora di più questo strumento allargando la platea dei Mentor e Mentee.

Cosa pensa ci sia ancora da fare in questo ambito?
Stiamo lavorando per lanciare il Reverse Mentoring, un programma in cui nel ruolo di Mentor si trova un collega più junior, che condivide le competenze della sua generazione con un collega più senior (il Mentee). Crediamo fortemente nell’efficacia di questa iniziativa perché permetterà di costruire ponti generazionali promuovendo l’inclusione e la diversità, guidare un cambiamento culturale incentrato su apprezzamento, rispetto professionale e innovazione e facilitare lo sviluppo della leadership intergenerazionale. Inoltre, per i Mentor, sarà anche un’importante opportunità di network all’interno dell’azienda e, siamo sicuri, avrà un impatto positivo sull’engagement delle nuove generazioni.

Qual è l’aspetto principale delle Human Resources che sarà più importante secondo lei nei prossimi anni?
Credo che le sfide che l’HR dovrà cogliere e saper guidare saranno tante: dalla Digital Transformation, alla creazione di una nuova employee experience “phygital”, dall’employee engagement ancora più importante in contesto dove si lavorerà molto di più da remoto, al well being, allo sviluppo di modelli di leadership basati sulla resilienza, la gestione delle emozioni, l’ispirazione.